Depois da publicação da Medida Provisória (MP) n. 927/2020, flexibilizando normas trabalhistas para surtir efeitos durante o estado de calamidade pública sob o qual vive
o Brasil atualmente, na noite do dia 01 de abril de 2020 foi publicada uma nova MP – trata-se da Media Provisória 936/2020.
Essa nova Media Provisória era bastante esperada, tendo em vista que os empregadores, Brasil afora, cobravam do Governo Federal a adoção de medidas concretas que possibilitassem trazer fôlego financeiro ao reduzir os impactos econômicos da crise causada pela pandemia do Coronavírus.
Muito embora a MP 927/2020 tenha flexibilizado regras trabalhistas tentando resolver o problema imediato trazido pela abrupta interrupção dos serviços não essenciais
– os empregados estavam impossibilitados de trabalhar e, ainda assim, os empregadores tinham de manter o pagamento de seus salários; por isso foi flexibilizada a possibilidade de estabelecer banco de horas negativo, férias antecipadas, dentre outras -, ela pouco fez diferença no que diz respeito ao caixa dos empregadores, uma vez que as obrigações pecuniárias, muito embora elastecidos os prazos para cumprimento, foram mantidas.
Agora, a nova Medida Provisória publicada no início de abril teve justamente a finalidade de reduzir, estabelecidas algumas diretrizes, os encargos financeiros que recaem sobre os empregadores. A justificativa é a de prover o mínimo de saúde financeira para que aqueles que geram empregos possam atravessar esse momento turbulento e, ao final, restarem extintos o menor número de postos de trabalho.
Ainda que, a princípio, pareça que a Medida Provisória vem a atender apenas aos interesses imediatos dos empregadores, a intenção do Governo é a preservação do emprego e renda dos brasileiros, o que consta expressamente já em seu artigo 2º. Não se pode esquecer que o emprego só existe se existir um empregador que disponibilize o posto de trabalho – assim, prover condições para que o empregador mantenha suas portas abertas é o primeiro passo para garantir a manutenção dos empregos dos trabalhadores brasileiros.
BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA
A MP 936/2020 criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (art. 3º) que será custeado com recursos da própria União e será pago nas hipóteses de redução proporcional de jornada de trabalho/salário e quando houver a suspensão temporária do contrato de trabalho. Desta feita, o pagamento do benefício será mensal e terá início a partir do momento em que ocorrer a mencionada redução de jornada ou a suspensão do contrato de trabalho.
Para poder usufruir de tal regra, o empregador deve realizar um acordo com o empregado (ver tópico “7”) e informar ao Ministério da Economia (que ainda disciplinará a forma como isso se dará) sobre a redução da jornada ou sobre a suspensão do contrato de trabalho no prazo de 10 dias Todas as imagens foram extraídas de contados a partir da data da realização de tal acordo. Obviamente, o pagamento do benefício perdurará enquanto durar a redução de jornada ou a suspensão do contrato de trabalho – a concessão do benefício não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado venha a ter direito.
Percebe-se, assim, que o Governo Federal criou um mecanismo através do qual possibilita que os empregadores reduzam os encargos trabalhistas e, ao mesmo tempo, a própria União se compromete a não deixar o trabalhador desassistido, provendo ela própria recursos para complementar a sua renda. A possibilidade de suspensão do contrato de trabalho com o pagamento do benefício pela União é um aprimoramento do art. 18 da MP 927/2020 que previa a suspensão do contrato de trabalho aventando a possibilidade de o trabalhador ficar sem renda – dispositivo que, de tão criticado, acabou revogado menos de 24 horas depois de sua publicação.
É extremamente importante que o empregador tome cuidado com os prazos para prestar informações ao Ministério da Economia. Isso porque a MP estabelece que, caso descumprido o prazo, o empregador fica responsável pelo pagamento da remuneração do empregado no valor anterior à adoção da medida (redução de jornada ou suspensão do contrato) até que a informação seja devidamente prestada.
Outra informação importante é que o benefício será pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício e do número de salários recebidos (art. 6º § 1º), o que faz com que a abrangência da medida seja bastante larga.
Como será calculado o valor do benefício?
A base de cálculo será o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito (art. 6º).
Na hipótese de redução de jornada e de salário, o percentual da redução (ver tópico “3”) será aplicado sobre a base de cálculo.
Já na hipótese de suspensão temporária do contrato (ver tópico “4”), o valor será de:
– 100% do valor do seguro desemprego, em condições gerais, no caso de a suspensão ser de até 60 dias;
– 70% do valor do seguro desemprego quando a empresa tiver auferido, em 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) – nesse caso, a própria empresa fica obrigada a pagar ajuda compensatória mensal (ver tópico “5”) no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.
Quando forem realizados os cálculos para o pagamento do benefício, conforme disposto no quadro acima, e disso resultar um valor decimal, será feito o arredondamento para uma casa decimal imediatamente superior (art. 6º § 4º).
Mas nem todos os empregados possuem direito ao recebimento do benefício! Ele não será devido ao empregado que esteja (art. 6º § 1º):
– ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou
– recebendo o benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social (exceto
pensão por morte ou auxílio-acidente); ou
– recebendo seguro desemprego em qualquer modalidade; ou
– recebendo bolsa de qualificação profissional.
Caso o empregado possua mais de um vínculo formal de emprego (art. 6º § 3º), ele poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo em que haja a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho – a não ser no caso de ser trabalhador intermitente (como é o caso de vários trabalhadores de bares e restaurantes) e possuir mais de um contrato nessa condição, quando o recebimento de dois benefícios é proibido (vale dizer, desde já, que o trabalhador intermitente, cujo contrato tenha sido formalizado até a data de publicação da MP, receberá um benefício emergencial mensal de R$ 600,00 mensais por 03 meses; caso possua mais de um contrato formalizado na condição de intermitente, ainda assim somente poderá receber o valor de um benefício).
Tendo entendido do que se trata o benefício e a forma de cálculo, passa-se, agora, para a análise da redução de jornada e salário e da suspensão do contrato
de trabalho.
A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO
Enquanto perdurar o estado de calamidade pública (ou seja, até 31 de dezembro de 2020), o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e
de salário de seus empregados pelo prazo máximo de 90 dias (art. 7º).
A pactuação deve ser feita através de acordo individual escrito entre empregado e empregador (ver ressalva no tópico “7”), devendo ser encaminhado ao trabalhador com
antecedência mínima de dois dias corridos (art. 7º, II)
ATENÇÃO! O valor do salário-hora de trabalho não pode ser diminuído (art. 7º, I)!
A redução de jornada e de salário somente pode ser feita em 25%, 50% ou 70% (art. 7º, III). Não podem ser adotados outros percentuais de redução através de acordo individual (somente por CCT/ACT – tópico “7”)!
As partes devem ficar atentas tendo em vista que, como dito, tal possibilidade é temporária. Assim, o valor do salário normal e o retorno à jornada normal de trabalho devem ser restabelecidos (art. 7º, §Ú) ou quando terminar o estado de calamidade pública; ou quando terminar a data estabelecida, no acordo individual, para redução de jornada e salário; ou quando o próprio empregador decidir antecipar a data de término das reduções e informar ao empregado sobre sua decisão.
SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO
Novamente enquanto perdurar o estado de calamidade pública (ou seja, até 31 de dezembro de 2020), o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato
de trabalho de seus empregados pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias (art. 8º).
Da mesma forma como a redução de jornada e salário, na suspensão do contrato de trabalho a pactuação deve ser feita através de acordo individual escrito entre empregado e empregador, devendo ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de doisdias corridos (ver ressalva no tópico “7”).
Durante esse período, o empregado continua tendo o direito ao recebimento de todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ainda pode recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo (art. 7º, § 2º).
Novamente, como a suspensão é apenas temporária, o contrato será restabelecido quando terminar o estado de calamidade pública; ou quando terminar a data estabelecida, no acordo individual; ou quando o próprio empregador decidir antecipar a data de término da suspensão do contrato (art. 7º, § 3º).
Atenção! Enquanto o contrato estiver suspenso, o empregado não pode manter as atividades de trabalho (por teletrabalho, trabalho à distância ou trabalho remoto), ainda que faça isso apenas parcialmente (art. 7º, § 4º). Se isso ocorrer, fica descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Nesse caso, o empregador estará sujeito:
– ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
– às penalidades previstas na legislação em vigor;
– às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
POSSIBILIDADE DE PAGAMENTO DE AJUDA COMPENSATÓRIA
A MP trouxe a possibilidade de, juntamente com o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pela União, haver também o pagamento de ajuda compensatória mensal pelo empregador ao empregado em decorrência da redução de jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho (art. 9º).
Essa ajuda compensatória (art. 9º. §1º) terá seu valor definido no próprio acordo individual pactuado pelo empregado e pelo empregador, ou ainda em negociação coletiva (na hipótese de redução de jornada/salário, essa ajuda não integrará o salário devido pelo empregador)
A ajuda compensatória terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado. Não integrará, também, a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e nem a base de cálculo do valor devido ao FGTS.
Além disso, o valor da ajuda compensatória poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO
A MP 936/2020 estabelece, ainda, que fica reconhecida a garantia provisória de emprego (art. 10) ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
A garantia provisória de emprego perdurará:
– durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
– após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
Ou seja, mesmo depois de restabelecidas as condições normais do contrato de trabalho, o empregado continua tendo a garantia provisória de emprego observados os prazos acima mencionados!
Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de garantia provisória de emprego, o empregador terá de pagar todas as verbas rescisórias e, além delas (art. 10, § 1º):
a) cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego no caso de ter havido a redução da jornada/salário igual ou superior a 25% por cento e inferior a 50%;
b) setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego no caso de ter havido a redução da jornada/salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
c) cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego no caso de ter havido a redução da jornada/salário em percentual superior a 70% ou de ter havido a suspensão temporária do contrato de trabalho. Os pagamentos acima mencionados não se aplicam às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado (art. 10, § 2º).
Lembre-se que, como dito no ponto “3”, a redução de jornada e de salário somente pode ser feita em 25%, 50% ou 70%. Esses patamares de redução serão levados em consideração para pagamento das verbas no caso de demissão sem justa causa durante o período de garantia provisória de emprego.
AS HIPÓTESES DE INTERVENÇÃO DOS SINDICATOS
A MP 936/2020 estabeleceu ainda diversas disposições acerca da intervenção dos sindicatos.
A primeira delas diz respeito à possibilidade de as medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho serem celebradas por meio de negociação coletiva (art. 11).
Caso a redução de jornada de trabalho e de salário seja estabelecida mediante Convenção ou Acordo Coletivo, podem ser estabelecidos percentuais de redução diferentes de 25%, 50% ou 70% (art. 11, § 1º).
Assim, caso a Convenção ou Acordo Coletivo estabeleçam percentuais diferentes daqueles previstos na Lei para o pagamento do salário pelo empregador, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago da seguinte forma (art. 11, § 2º):
a) sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento, ou seja, se a CCT ou a ACT estabelecerem que a redução de jornada/salário se dará em patamar inferior a 25%, o empregado não receberá da União o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
b) quando a redução de jornada/salário for igual ou superior a 25% e inferior a 50%, o Benefício Emergencial será de vinte e cinco por cento aplicados sobre a base de cálculo mencionada no tópico “2” que, como visto, era o valor do seguro-desemprego;
c) quando a redução de jornada/salário for igual ou superior a 50% e inferior a 70%, o Benefício Emergencial será de cinquenta por cento aplicados sobre a base de cálculo mencionada no tópico “2” que, como visto, era o valor do seguro-desemprego;
d) quando a redução de jornada/salário for superior a 70%, o Benefício Emergencial será de setenta por cento aplicados sobre a base de cálculo mencionada no tópico “2” que, como visto, era o valor do seguro-desemprego;
As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente à publicação da MP poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de
dez dias corridos, contado da data de publicação da Medida Provisória (art. 11, § 3º).
Além disso, os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados conforme disposto na Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral no prazo de até dez dias corridos contados da data de sua celebração (art. 11, § 4º)
Importante (art. 12): se o empregado recebe salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, ou se é portador de diploma de nível superior e percebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, as medidas trazidas pela MP podem ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva. Se o empregado não se encaixa nesses requisitos, OBRIGATORIAMENTE deve haver Convenção ou Acordo Coletivo para estabelecer as medidas constantes na MP. A única exceção é a redução de jornada de trabalho e de salário de até 25% que continua podendo ser pactuada por acordo individual.
Por fim, vale destacar que poderão ser utilizados meios eletrônicos para atender aos requisitos formais, constantes na CLT, para a realização de Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de Convenção ou de Acordo Coletivo de Trabalho, sendo que todos os prazos ficam reduzidos pela metade (art. 17, II e III).
REDUÇÃO DE JORNADA/SALÁRIO E SUSPENSÃO DO CONTRATO – ADOÇÃO DAS MEDIDAS DE FORMA SUCESSIVA
É possível que sejam adotadas ambas as medidas – redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho, ou vice-versa – sucessivamente. Para isso, o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias (art. 16). Ainda assim, é necessário respeitar os prazos máximos dentro dos quais cada uma das medidas poderia ser adotada isoladamente.
DISPOSIÇÕES GERAIS
A MP estabeleceu que suas disposições se aplicam aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial (art. 15).
Além disso, determinou que se houver a redução de salário/jornada ou a suspensão dos contratos, devem ser garantidos, pelas empresas, o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais (art. 13).
Caso o empregador deseje promover curso ou o programa de qualificação profissional, deverá fazê-lo exclusivamente na modalidade não presencial, sendo que o curso ou programa não poderá ser inferior a um mês e nem superior a três meses.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Enfim, a tão aguardada Medida Provisória que possibilita a redução de jornada e de salário (e até mesmo a suspensão do contrato de trabalho) foi publicada pelo Governo Federal. A MP 927/2020, publicada anteriormente, demonstrou um desacerto quando, em seu art. 18, estabelecia a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho sem uma contrapartida ao trabalhador.
Agora, o Governo Federal parece ter sido mais cuidadoso ao estabelecer diversas hipóteses de redução de jornada e de suspensão do contrato de trabalho, desonerando temporariamente o empregador, mas não deixando o trabalhador desamparado, uma vez que a própria União arcará com um benefício para auxiliar os empregados atingidos pelas medidas.
A situações previstas na MP estão longe de serem as ideais para regulamentar a relação entre empregados e empregadores; todavia, eram extremamente necessárias para dar fôlego financeiro aos empregadores e para acalmar os ânimos de trabalhadores que estavam temerosos de perderem seus empregos ou mesmo de terem sua renda mensal abruptamente reduzida durante o período de crise.
FONTE: Fontes Philippi Calegari Advogados
